12 prácticas recomendadas de marca de empleador que debes conocer

Las empresas exitosas emplean a empleados talentosos. Las empresas a menudo tienen que competir por la mejor mano de obra. La imagen de marca del empleador es esencial para cualquier empresa que quiera destacarse de sus competidores en la carrera por los candidatos más hábiles y talentosos.

Mientras que los solicitantes de empleo menos talentosos luchan por los empleos menos glamorosos, la situación se invierte para los verdaderamente talentosos y capacitados. Estos empleados potenciales pueden elegir. Investigan empresas en Glassdoor y seleccionan al empleador que creen que les brindará las mejores oportunidades de avance profesional. Si su empresa quiere tener la oportunidad de atraer a estos solicitantes de alto nivel, debe encontrar una manera de destacarse y obtener una ventaja sobre la competencia. Debe asegurarse de que su marca de empleador sea la mejor en su nicho.

Entonces, ¿qué es el Employee Branding?

La marca de empleador es, en esencia, la identidad de una empresa. Es lo que la hace diferente de sus competidores. Es lo que la hace destacar. La marca de empleador es la forma en que una empresa se diferencia y se promociona ante posibles solicitantes de empleo.

La pregunta fundamental que cualquier empresa debe hacerse es: ¿por qué alguien querría trabajar para nosotros? Su imagen de marca de empleador debería ayudar a proporcionar las respuestas a esa pregunta.

A continuación se presentan doce prácticas recomendadas que una empresa debe considerar al establecer su marca de empleador para ayudar a mejorar su imagen ante los mejores solicitantes de empleo.

12 prácticas recomendadas de marca de empleador que debes conocer:

1. Adopte un enfoque estratégico para la marca de su empleador a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado

La imagen de marca de una organización no debe surgir al azar. Es necesario tener en cuenta cómo se ve su imagen ante los empleados potenciales y luego modificar su ambiente para generar el tipo de imagen y marca de empleador que mejor se adapte a sus objetivos.

Es importante recordar que la imagen de marca de empleador no es lo mismo que la imagen de marca tradicional. No se puede contratar a una agencia de marketing para que cree la imagen de marca de empleador, “publicitarla” y olvidarse de ella. La imagen de marca de empleador depende en gran medida de las opiniones y acciones reales de los empleados actuales. Por lo tanto, hay que pensar en la imagen de marca de empleador como algo que continúa desde el momento previo a la contratación hasta la jubilación.

Deberá incluir la mayoría de los aspectos de todos sus procesos de relaciones humanas y con empleados, incluidos

• Reclutamiento
• Inducción de nuevos empleados
• Compensar y recompensar a sus empleados
• Rutas de desarrollo profesional
• Recompensar el éxito de los empleados
• Sistemas de comunicación interna
• El entorno físico de trabajo
• La misión, la visión, los valores y la cultura de la empresa de la organización.
• Responsabilidad social corporativa
• Estructuras y estilos de liderazgo, incluidas las oportunidades de promoción
• Políticas y procedimientos de gestión de recursos humanos
• Sistemas de gestión y evaluación del desempeño
• Si la organización es percibida como innovadora

Es fundamental que exista coherencia entre la imagen corporativa que una empresa cultiva con sus clientes y el mundo exterior y la imagen corporativa que crea para sus empleados. Una empresa que se presenta como una empresa que se preocupa por sus clientes probablemente no prosperará en el mercado si sacrifica las relaciones con sus empleados en el proceso.

Para que una empresa brinde un servicio al cliente de alta calidad, primero debe atraer a los mejores talentos. Las empresas exitosas encuentran una clara conexión entre tratar bien a sus empleados, un servicio al cliente de alta calidad y mayores niveles de ganancias.

Este es un ejemplo de pensamiento sistémico. El pensamiento sistémico reconoce que las partes de una empresa no funcionan de forma aislada. Las diferentes partes de una empresa (personas, procesos y estructuras) trabajan juntas para lograr el éxito o el fracaso. Usted simplemente se concentra en una parte de la ecuación.

Esto significa que la imagen de marca de un empleador es más amplia que simplemente hacer que una empresa luzca bien ante los empleados potenciales. Abarca todas las etapas del tiempo que una persona trabaja en una empresa. Hoy en día, los empleados descontentos pueden hacer pública su insatisfacción rápidamente, lo que tendrá un impacto negativo en las posibilidades de contratar futuros talentos de calidad. Por lo tanto, es mejor abordar primero cualquier problema de los empleados antes de que los problemas se agraven.

Si centra la marca de sus empleados únicamente en el reclutamiento, tendrá poco impacto en la cultura de la empresa, que es una consideración vital para los potenciales solicitantes.

2. Aclare la misión, la visión, los valores y la cultura de su empresa

Para que la imagen de marca de empleador tenga éxito de cara a los demás, primero es necesario dejar en claro internamente qué representa la empresa. No es posible mostrar los valores, los objetivos y la cultura de la empresa a menos que uno mismo los tenga bien claros.

Si aún no lo ha hecho, debe crear la visión y la misión de su empresa. ¿En qué dirección quiere ir su empresa? Las empresas exitosas tienen intenciones claras de su rumbo y las difunden en toda la empresa.

EmployeeConnect describe claramente el.

La declaración de misión de su empresa indica lo que hace. Debe ser clara y concisa, pero diferente de la de sus competidores, incluso si vende un producto casi idéntico. En ella se indica el objetivo principal de su empresa.

Aunque su declaración de visión es similar, debe indicar a qué aspira su empresa. Debe ser grande y emocionante. Su declaración de visión es cómo su empresa sueña con poder cambiar el mundo. Su declaración de visión debe impulsar sus objetivos y la toma de decisiones del día a día.

Muchas empresas confunden la distinción y crean híbridos de palabras como resultado. Sin embargo, Zappos deja clara la diferencia. Su declaración de misión es “ofrecer el mejor servicio al cliente posible. Ofrecer un servicio sorprendente”. Su declaración de visión es más ambiciosa (aunque menos concreta): “brindar felicidad a clientes, empleados y proveedores”.

Piense en su declaración de visión como su visión de un futuro próspero, y en su declaración de misión como el camino que tomará para llegar allí.

Es mucho más fácil para una empresa decidir el camino a seguir si sabe a dónde quiere llegar. Sin una visión y una misión claras, corre el riesgo de perder tiempo, recursos y dinero sin llegar a ninguna parte. Y todo esto quedará claro para los empleados actuales y potenciales y se filtrará en su imagen de empresa, tanto si así lo desea como si no.

Una vez que conozca su visión y misión, le resultará más fácil crear un conjunto de valores correspondientes que, a su vez, darán forma a su cultura. Debe considerar qué valores son los más apropiados para su organización. No puede seguirlos todos. Si lo intentara, perderían significado y ninguno se aplicaría a su identidad corporativa.

Los valores corporativos que seleccione darán forma a su cultura organizacional, lo que a su vez tiene un impacto significativo en su imagen corporativa. Sus valores son los principios rectores de su cultura. Guían las prioridades y acciones de sus empleados. Sus valores son lo que una organización representa y en lo que su gente cree.

Sus valores deben ser claros, realistas y adaptados a su organización.

3. Esté atento a cualquier riesgo político

No se pueden ignorar los factores políticos a la hora de tomar decisiones empresariales. Si se los analiza desde un punto de vista puramente económico, su empresa podría beneficiarse trasladando la producción al exterior y contratando talentos cualificados en el extranjero, a expensas de los candidatos locales. Es posible que incluso estas decisiones encajen con su misión, visión y valores.

Utilizar talento extranjero o trasladar la producción al exterior, despidiéndose de personal local, puede resultar muy conveniente desde el punto de vista financiero. Sin embargo, estas actividades conllevan riesgos y pueden tener efectos adversos en la imagen corporativa y la marca del empleador.

Por ejemplo, muchas empresas han optado por trasladar sus centros de atención telefónica a países asiáticos más económicos. En Filipinas, por ejemplo, es habitual que los trabajadores adopten acentos estadounidenses para paliar algunos de los efectos.

Si los empleados actuales tienen la percepción de que sus puestos de trabajo están en peligro, es poco probable que escriban reseñas positivas de su empresa en Glassdoor. Existen riesgos derivados de posibles problemas de calidad o incluso de terrorismo en algunos países.

Las empresas pueden encontrar menos perjudicial para su marca corporativa si emplean o contratan talento extranjero para cada proyecto en particular, en lugar de trasladar divisiones o tareas enteras al exterior.

4. Tenga en cuenta los factores externos que afectan la marca de su empleador

Hay una serie de factores externos que afectan la imagen de marca de una empresa. A menudo, no es el problema en sí el que tiene el efecto, sino la forma en que una empresa reacciona al impacto externo; por ejemplo, cómo responde a las caídas previstas en sus mercados comerciales. ¿Despiden rápidamente a sus empleados o buscan otras formas y otros mercados para aprovechar el talento excedente?

Del mismo modo, debe pensar en cómo reacciona su empresa ante posibles oportunidades de crecimiento. ¿Cómo busca la contratación de talentos adecuados? ¿Utiliza contratos a corto plazo para minimizar el riesgo, pero aumenta la sensación de vulnerabilidad de los empleados?

5. Determine quién es el responsable de su estrategia de marca de empleador

Una tendencia reciente es que las organizaciones consultan a toda su comunidad al establecer una marca de empleador. De esta manera, todos los interesados ​​internos y externos pueden reclamar la propiedad de la marca de empleador.

Esto ayuda a garantizar que todos los documentos y acciones de planificación estratégica tengan el mismo enfoque y vayan en la misma dirección. Le permite alinear su estrategia de marca de empleador con todos sus sistemas, políticas y procesos de RR. HH. También garantiza que su marca de empleador se incluya en el cálculo de su triple resultado final y se relacione con la experiencia del cliente y la implementación de prácticas comerciales sostenibles.

Necesitará personal específico responsable de su estrategia de marca de empleador. No crea que debe buscarlos exclusivamente en el departamento de RR.HH. Lo que necesita es desarrollar un equipo de profesionales competentes provenientes tanto de fuera como de dentro de su organización.

Tiene sentido crear un equipo multifuncional porque la realidad es que la marca del empleador afecta a personas de todos los sectores de su organización.

6. Asegúrese de que sus altos ejecutivos estén de acuerdo

La marca del empleador involucra a todos los integrantes de la organización, incluido el equipo directivo superior. No deben delegar esta tarea por completo, ya que su aceptación es fundamental.

Debe comenzar el proceso de creación de su estrategia de marca de empleador preguntando a sus altos ejecutivos las siguientes preguntas:

• ¿Qué consideran que es el Employer Branding?
• ¿Lo consideran importante y cómo creen que aportará valor a su organización?
• ¿Hay alguna empresa que, según ellos, lo esté haciendo bien y que debamos seguir como modelo para nuestra estrategia?
• ¿El enfoque principal es el reclutamiento, la retención o ambos?
• ¿Qué considerarían una medición adecuada del ROI?
• ¿Cómo creen que debemos utilizar nuestras habilidades sociales para optimizar nuestra estrategia?

Si bien es cierto que los altos ejecutivos tienen poca comprensión de lo que es una buena estrategia de marca de empleador, esto al menos les da una base para sus puestos actuales.

7. Utilice todos los datos que tenga disponibles

En la actualidad, las empresas recopilan grandes cantidades de datos. Con la llegada de las capacidades de procesamiento de Big Data, debería poder incorporar datos de todo tipo a la toma de decisiones sobre la marca de su empleador.

Muchos de estos datos son externos, por ejemplo, puedes recopilar cualquier referencia a tu empresa en línea.

Querrá monitorear las redes sociales en busca de menciones a su empresa, para tener una buena idea de las opiniones reales que las personas tienen sobre su organización.

Es posible que incluso puedas acceder a correos electrónicos, imágenes, vídeos y otros datos no estructurados para descubrir…